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Si en 2018 t’as pas de « talents », t’as raté ta transformation numérique


Focus Métier : La DSI est en quête de talents et de compétences, et s'intéresse sérieusement aux ressources humaines. Nombre d’entreprises font de la transformation numérique un enjeu stratégique. Mais encore faut-il séduire, former et conserver les personnels qualifiés, eux aussi stratégiques.

 

Non seulement la DSI n’a pas été tenue à l’écart de la transformation numérique des entreprises, mais elle y joue même un rôle primordial. Et si elle a conservé un rôle de pilote et de conseil, c’est car elle a su changer au fil du temps et faire évoluer ses méthodes et approches.

Agile, DevOps, design thinking, création de divisions numériques, open innovation… De nombreuses approches et concepts ont fait leur chemin dans la DSI. Celle-ci n’est cependant pas une entité impersonnelle, sans visages, mais au contraire composée d’individus, de talents, avec des compétences, qui elles aussi ont changé et continuent de le faire.

Nouveaux profils et des besoins qui évoluent vite

Ainsi, comme le relève une étude de CXP pour Cornerstone consacrée aux enjeux RH, « DSI et responsables informatiques français (…) prennent très au sérieux leur rôle d’encadrement du personnel et en mesurent toute l’importance. »

Et pour cause, puisqu’ils n’ignorent pas « que les exigences qui pèsent sur le département informatique et donc sur leur équipe évoluent. » Les questions RH n’en sont peut-être que plus capitales à l’ère de la transformation des organisations par/ou sous l’impulsion du numérique.

La tendance n’est pas nouvelle pour les DSI. L’évolution technologique et les besoins de compétences qu’elle suscite sont une préoccupation et une obligation de longue date. « Avec la digitalisation apparaissent de nouveaux profils de poste et de nouvelles  fonctions. Nous recherchons toujours des développeurs, mais aussi des experts comme les data scientists » confie par exemple un DSI français.

Ce qui a peut-être changé ces dernières années, c’est le rythme des mutations technologiques et leur prise en compte à l’échelle de l’ensemble de l’entreprise et plus de la seule DSI. « Dans le cadre de leurs missions, les DSI doivent donc pouvoir recruter de nouveaux collaborateurs, puis les former. »

Ils ne sont cependant pas les seuls à vouloir attirer dans leurs services certaines compétences et profils, des « talents », et à éprouver parfois des difficultés à y parvenir. Editeurs et ESN français ne manquent pas de se faire l’écho de ces difficultés.

RH et IT coopèrent mieux et de manière plus approfondie

CXP note que de « nombreux départements informatiques déplorent une pénurie de personnel qualifié. » Nombre de dirigeants d’entreprises semblent cependant s’être emparés des questions numériques et des enjeux qu’ils représentent.

Ce sponsoring de la direction aux projets dits « digitaux » pourrait expliquer le support au sein de l’entreprise dont peuvent bénéficier certaines DSI. Et cet appui, elles le trouvent notamment auprès de la direction des ressources humaines.

« Comme observé lors de nos entretiens, la gestion des ressources humaines dans le domaine des technologies de l’information a gagné en maturité, notamment en ce qui concerne la qualification et la formation continue » souligne le cabinet.

Mieux, « les services RH et informatiques coopèrent mieux et de manière plus approfondie en France. » Mais coopération ne signifie pas nécessairement absence d’autonomie. Les DSI « apprécient » d’ailleurs cette part d’autonomie afin de gagner en rapidité d’exécution sur certaines décisions, par exemple en matière de rémunération.

Différents DSI, lors de conférences, évoquaient notamment la difficulté rencontrée parfois à faire accepter aux RH la nécessité de remettre en cause les grilles salariales traditionnelles afin d’embaucher certains profils, dont de jeunes data scientists, très demandés.

Plus globalement, c’est ce qu’on a désormais coutume d’appeler la gestion des talents qui a changé dans les entreprises (recrutement, formation, fidélisation, etc.), y compris au sein des services IT. Pour les DSI interrogés, comme pour CXP, la gestion des talents est « extrêmement importante » à de multiples égards.

Fuite massive de data scientists

Fidéliser les personnels qualifiés n’est pas la plus simple de ces tâches dans un contexte de pénurie de certains profils très recherchés. Lors du salon Big Data, des data scientists d’un célèbre site de e-commerce évoquaient ainsi le départ d’une grande partie de leurs collègues pour un spécialiste des paris en ligne.

« Les entreprises doivent donc chercher à séduire pour recruter, afin d’attirer des personnes qualifiées qui, lors de leur recherche d’emploi, n’ont que l’embarras du choix » rappelle CXP. Cette séduction passe par des modes de communication nouveaux, moins institutionnels et donc rigides.

La Digital Team de GRTgaz met ainsi en images son dynamisme et ses initiatives numériques sur Twitter. De grandes banques, parmi lesquelles Société Générale et BNP, communiquent directement sur leurs projets dans ce secteur et les opportunités d’emploi dans le numérique.

Les directions se sont emparées des questions d’attractivité et cela passe par une ouverture sur l’extérieur, mais pas que. « Si nous proposons des tâches intéressantes dans le département informatique, nous devenons intéressants aussi pour les personnes compétentes des autres départements. C’est une forme particulière de mobilité et de fidélisation du personnel » commente un DSI français.

Les métiers de la DSI pourraient ainsi recevoir la reconnaissance qui les a fuis des années durant quand l’IT était encore jugée non stratégique dans l’entreprise. Ce n’est toutefois pas encore une réalité pour tous, en particulier dans le secteur industriel. Selon l’étude, l’ingénieur y tiendrait toujours le premier rôle. L’industrie 4.0 changera peut-être la donne.

En attendant, quel que soit le domaine d’activité, « trouver, accompagner et former les bons profils devient pour les entreprises un véritable avantage concurrentiel face aux défis posés par la transformation digitale. »

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